Dans le feu de l’action, il y aura le chaos. Cela facilite les choses si vous avez un plan que vous pouvez suivre. Il n’existe pas de solution universelle. Mais il existe des méthodes éprouvées pour gérer et gérer un conflit étape par étape.
Étape 1 – Inventaire
On peut comparer un foyer de conflit à un oignon. Pour accéder au plus profond, vous devez décoller les couches extérieures.
– Toutes les voix élevées ne sont pas enracinées dans un conflit. Des opinions différentes sont des éléments naturels d’un lieu de travail. Avant de faire quoi que ce soit, demandez-vous pour des raisons de sécurité: est-ce un conflit et si oui, est-ce mon travail d’agir?
– Si la réponse est oui, décidez de régler la question immédiatement. Rien de mieux – ni de plus facile – d’attendre.
– Acquérir des connaissances en écoutant et en observant. Comment le conflit se manifeste-t-il?
– Demandez à chacun des employés de décrire le problème et d’écouter toutes les différentes versions. Quelle est la cause du conflit? Ne vous laissez pas prendre par des pensées justes ou fausses.
– Essayez de faire la distinction entre les faits et les valeurs. Il peut être difficile de juger de la crédibilité de ce que disent les différents employés, mais une règle est la suivante: est-ce une expérience personnelle ou quelque chose dont ils ont entendu des rumeurs?
– Examinez votre propre rôle dans le conflit.
Étape 2 – Décrivez
Pour aller de l’avant, vous devez vous mettre d’accord sur ce sur quoi vous n’êtes pas d’accord et pourquoi.
– Aide à définir le problème. Répétez, décrivez, clarifiez l’image.
– Une aide peut être de dessiner une carte des conflits de ce à quoi ressemblent les relations et les contradictions.
– Soyez concret en donnant des exemples.
– Essayez de structurer quel est le problème principal et quels sont les sous-problèmes. Plus un conflit dure, plus il devient complexe.
Étape 3 – Analyser
– Puisqu’un conflit comporte plusieurs composantes, il est important d’analyser chacune d’elles individuellement afin d’obtenir enfin une vue d’ensemble.
– Analyse de cas: passez en revue les symptômes, de quel type de conflit s’agit-il, quelles en sont les causes et les effets?
– Analyse personnelle: modifiez la description que vous avez faite des personnes impliquées dans le conflit. Qui sont vraiment les personnages principaux? Est-ce que quelqu’un se cache derrière quelqu’un d’autres?
– Analyse des motifs: cartographiez les causes, elles sont centrales. Si vous pouvez les résoudre, vous résoudrez également le problème visible. Il est également important de comprendre l’étendue et la nature du conflit. Y a-t-il des motifs cachés? Chacun défend-il le point de vue qu’il a mis en avant dans le groupe lorsqu’il y est confronté? À quels besoins les parties tentent-elles de répondre? Si vous pouvez les identifier, vous pourrez peut-être trouver d’autres moyens de les satisfaire.
Étape 4 – Évaluer
Pour savoir comment aider les employés à résoudre le conflit, vous devez d’abord évaluer sa nature et son degré. Vous pouvez évaluer la gravité du conflit en fonction de ses conséquences sur les personnes et les activités. Pesez les différentes solutions de conflit les unes par rapport aux autres: conversation, médiation, compromis, négociation. Tenez compte du temps et de l’argent que cela coûte.
Étape 5 – Décidez
En fin de compte, c’est vous qui prenez la décision et qui vous orientez vers le changement.
– Mettez fin à la résolution de problèmes et décidez qu’à partir de maintenant, l’accent est mis sur la solution. Il est à la fois plus constructif et plus efficace de consacrer de l’énergie à regarder vers l’avenir. C’est aussi meilleur pour l’humeur.
– Essayez de vous familiariser avec les réactions et les conséquences que différentes alternatives de décision peuvent avoir.
– Justifiez votre décision et parlez-nous de votre documentation. Décrivez les avantages et les inconvénients des différentes options. Pour qu’un changement se produise, il faut que tout le monde soit mort et pourquoi.
Étape 6 – Agir
C’est un art difficile, d’une part, de ne pas attendre trop longtemps, d’autre part de ne rien faire à la hâte.
– Faites un plan d’action.
– Essayez autre chose si vous êtes coincé.
– Discutez de l’endroit et des changements nécessaires pour que le travail fonctionne.
– N’oubliez pas de faire un suivi pour vous assurer que les solutions tiennent et pour suivre les rechutes. Le travail en conflit est un processus continu. Les ressources humaines permettent de gérer les relations sociales dans l’entreprise. Visitez notre site BDES pour plus d’informations.